Gestionarea resurselor umane in timpul unei fuziuni intre companii

Pe masura ce piata globala a fuziunilor si achizitiilor (M & A) creste, un numar tot mai mare de companii se confrunta cu procesul delicat de fuzionare a culturilor corporative, a mediului de lucru, a echipelor si a beneficiilor oferite. Nicola Britovsek, Directorul Resurselor Umane la Sodexo Benefits and Rewards Services, ne impartaseste cateva dintre secretele unei fuziuni reusite.

sodexo, mergersDin perspectiva resurselor umane, exista vreun moment potrivit pentru o fuziune sau achizitie (M&A)?

Nicola Britovsek: Fuziunile si achizitiile pot fi influentate de mai multi factori: crestere, eficienta, inovare si multe altele. Oricare ar fi motivul, aducerea a doua sau mai multe companii impreuna trebuie facuta cu grija si din motive intemeiate. De exemplu, Sodexo Marea Britanie a cumparat Motivcom in 2014.

Pentru afacerea Sodexo, acesta a fost momentul potrivit pentru extinderea afacerii, iar Motivcom a dorit sa influenteze prezenta noastra globala. Ambele companii au avut o infrastructura stabila, produse excelente si o baza de clienti puternica. Cu toate acestea, cunostintele, creativitatea, relatiile si multe altele au fost retinute de catre „capitalului uman” al fiecarei afaceri.

 

Am luat decizia de a finaliza achizitia in 2014, dar am folosit o fereastra de 18 luni pentru a observa, a analiza si a evalua fiecare echipa inainte de finalizarea noii structuri si modul in care ar putea fi utilizate fiecare dintre aceste puncte forte. Aceasta a fost o parte esentiala a proiectului pentru HR.

 

Chiar si in momentul potrivit, o fuziune poate fi un proces delicat. Cum pot ajuta companiile ca departamentele de HR sa colaboreze cu succes?

NB: Resursele Umane ar trebui sa fie implicate inca de la inceputul oricarei discutii de fuziuni si achizitii. Oamenii se afla in centrul acestor achizitii si trebuie sa fie reprezentati in mod eficient. Atunci cand doua companii fuzioneaza, angajatii – care pot avea medii diferite, conditii de munca si culturi ale companiei – se asteapta sa lucreze impreuna in viitor. In ceea ce priveste mantra HR, „pentru a avea succes, companiile trebuie sa tina cont de cele patru aspecte: conexiune, control, cariera si capacitate”.

Din momentul in care achizitia este publica, oamenii incep sa se gandeasca la ei insisi si la viitorul lor. In cazul in care exista intrebari, se vor gasi raspunsuri. HR-ul are un rol important in asigurarea unui flux adecvat de informatii, condus de conducerea superioara, astfel incat raspunsurile si informatiile care circula sunt adevarate – nu presupuneri ale restului personalului!

 

Acest lucru va ajuta fiecare angajat sa se simta legat de liderii si colegii lor, noi sau existenti. In timpul schimbarilor majore, angajatii pot simti o pierdere dramatica a controlului. Prin comunicarea eficienta si stabilirea unor lideri care vor asigura ca toata lumea se simte implicata in procesul de luare a deciziilor, angajamentul va ramane ridicat.

 

La inceputul procesului de achizitie am recunoscut ca avem o multime de talente si ambitii in echipa noastra. Stiam ca a oferi tuturor o cale de cariera clara si bine gandita prin structurare avea sa fie, prin urmare, o prioritate de top. HR-ul joaca un rol important in asigurarea faptului ca orice schimbare de rol si structura este legala, corecta si atractiva pentru persoanele pe care doresc sa le pastreze.

 

Una dintre cele mai interesante parti in legatura cu o fuziune sau achizitie este sa iei cele mai bune aspecte din afacerea achizitionata si sa le adaptezi noii companii. Noi ne-am concentrat pe asigurarea unei gestionari efective a schimbarilor, pentru a facilita o perioada de tranzitie cat mai usoara.

 

Dupa parerea dvs., ce s-ar intampla daca echipele de Resurse Umane nu au un rol activ?

NB: Fara HR, companiile risca sa uite oamenii si vocile lor sau sa presupuna nevoile personalului. Acesta este cel mai rau lucru, deoarece duce la lipsa de angajament sau de motivatie si poate duce chiar si la pierderea personalului. Acest lucru poate avea consecinte enorme in ceea ce priveste performanta, moralul si chiar performanta afacerii per total. Companiile trebuie sa asigure continuitatea pentru ca inca mai au clienti care au nevoie de serviciile lor si care se asteapta la consecventa – indiferent de fuziune sau nu.

 

Ce rol au beneficiile si recompensele in asigurarea unei fuziuni reusite?

NB: Adesea, atunci cand companiile fuzioneaza, angajatii au termeni si conditii diferite, pachete de beneficii si recompense si elemente de recunoastere distincte. Daca este lasat neschimbat, acest lucru poate duce la o mentalitate „noi” si „ei”, iar angajatii nu vor simti ca fac parte dintr-o singura companie care are un singur scop. Acestea fiind spuse, poate fi un proces dificil. In timp ce obiectivul este consecventa, trebuie de asemenea sa ne amintim ca nu exista o metoda de rezolvare universala. Beneficiile si recompensele trebuie adaptate nevoilor unei afaceri si ale oamenilor sai. O abordare cu adevarat flexibila permite angajatilor sa aiba o suita de beneficii dintre care sa poata alege si care sa fie adresata diferitelor asteptari ale unei echipe noi.

In acest fel, fiecare angajat vede valoare in strategia de beneficii si recompense si nu puteti pune un pret pe asta. De ce? Pentru ca nu puteti pune un pret pe angajamentul pe care il creeaza. Daca angajatii sunt motivati, ii veti pastra, vor fi mai fericiti la locul de munca si vor fi mai productivi.

 

Un sfat pentru companiile care se confrunta cu o fuziune?

N.B .: Comunicarea este absolut critica si nu ar trebui niciodata luata in deradere. In experienta noastra, cel mai bun mod de a comunica este printr-un canal direct, cu un element de consistenta si acelasi ton de voce. De asemenea, amintiti-va ca angajatii vor fi mereu preocupati de a intelege ce avantaje aduce o astfel de schimbare pentru ei. Companiile au nevoie de o strategie de comunicare cuprinzatoare care sa explice ce se intampla si de ce. Da, schimbarea este infricosatoare, dar poate fi gestionata daca firmele comunica si implica angajatii la fiecare pas.

 

Cum a contribuit experienta proprie a Sodexo cu fuziunea in ceea ce priveste relatiile cu clientii?

N.B .: Avem atat de mult de adaugat pentru ca am trecut prin provocari si am creat ceva special si de succes. Putem impartasi perspectivele noastre privind riscurile, oportunitatile, avantajele si potentialele capcane. In urma fuziunii, echipele noastre au lucrat impreuna foarte bine si clientii nostri simt atunci cand intra in contact cu oamenii nostri sau viziteaza birourile noastre.

 

Stiati ca…

 

Studiile arata ca implicarea resurselor umane este unul dintre principalele motoare ale unei fuziuni sau achizitii de succes. De fapt, 93% dintre directorii companiei au crezut ca problemele post-fuziune ar putea fi tratate cu succes daca echipele de resurse umane ar fi implicate cat mai curand posibil.1

 

Efectuarea unui sondaj efectuat de angajati pentru a afla ce pretuiesc cei mai multi dintre angajati cu privire la programele lor de compensare poate oferi o informatii de nepretuit atunci cand se elaboreaza un pachet de beneficii nou si imbunatatit, deoarece se concentreaza pe nevoile efective ale angajatilor.2

 

 

Surse:

Cum ar trebui companiile sa implementeze o politica a calatoriilor?

Blog Sodexo

10.08.2018

Cum ar trebui companiile sa implementeze o politica a calatoriilor?

Este arhicunoscut faptul ca politicile de calatorie salveaza sume importante din buget, dar ce-ar fi daca aceste tipuri de politici ar putea face mai mult decat sa imbunatateasca profitul? Ce s-ar intampla daca ar putea crea o experienta mai buna a angajatilor si ar imbunatati calitatea vietii acestora? Pentru persoanele care au fost vreodata intr-o calatorie de afaceri, dificultatea rezervarii transporturilor si a hotelurilor este deja familiara. Iar din perspectiva…
Browser-ul tau este vechi.

Actualizeaza-ti browser-ul pentru a putea vedea aceasta pagina corespunzator. Actualizeaza browserul acum.

×