Secretele dezvoltarii talentelor in companii - Sodexo Romania

Secretele dezvoltarii talentelor in companii

In lumea sportului, este binecunoscut faptul ca cele mai bune echipe au intotdeauna cativa jucatori exceptionali. Pentru companii, lucrurile nu stau deloc diferit. In loc sa-i numim „stele” sau „vedete”, departamentele de Resurse Umane se refera la acestia ca fiind „angajati cu potential inalt”. Extrem de talentati si la fel de motivati, ei pot fi cu 400% mai productivi la locul de munca decat angajatul mediu, potrivit studiilor1. Prin stabilirea in mod deliberat a obiectivelor de identificare si motivare a acestor persoane, companiile pot deveni de sapte ori mai eficiente in cresterea vanzarilor si retentia angajatilor lor2. Exista si alte beneficii. Acesti angajati cu potential ridicat contribuie la crearea unei culturi puternice la locul de munca, promoveaza o implicare mai larga si ofera o conducere robusta pentru angajatori. De fapt, singura intrebare adresata angajatorilor este „Cum sa pastrez aceste persoane motivate, astfel incat sa ramana la noi?”

 

Recrutarea persoanelor potrivite

Din fericire, exista multe raspunsuri disponibile de la companiile de varf cu privire la modul de identificare, dezvoltare si pastrare a angajatilor performanti. Un bun punct de plecare este claritatea in ceea ce priveste asteptarile de la noii recruti – nu doar din punct de vedere al calificarilor, ci si al calitatilor si atitudinilor personale la locul de munca. La Zappos, un mare retailer online din S.U.A., importanta celor 10 valori de baza ale companiei este clarificata in timpul procesului neobisnuit de recrutare3. Potentialii angajati trebuie sa se alature retelei sociale  – devenind „Zappos Insiders” – si sa se intalneasca cu angajatii existenti pe o perioada de cateva luni pentru a vedea daca sunt potriviti cultural adecvat inainte de a fi incurajati sau nu sa candideze pentru un loc de munca. Rezultatul este un nivel ridicat de motivare si rate scazute ale migratiei personalului.

 

Timp si spatiu pentru a se dezvolta

Dupa terminarea procesului de recrutare, persoanele talentate trebuie sa fie sprijinite intr-o varietate de moduri diferite. Aceasta include un plan de dezvoltare adaptat nevoilor lor specifice, incurajare prin cuvinte si actiuni si o combinatie atat a recunoasterii cat si a stimulentelor pentru realizari. Multe companii de top au programe care le ofera angajatilor timpul si spatiul pentru a-si depasi activitatea de zi cu zi. LinkedIn, de exemplu, a inceput cu „hackdays”, in care angajatii au primit o vineri pe luna pentru a-si face propriile idei. Acest program s-a extins acum pentru a deveni Incubator, unde angajatii cu o idee grozava pot face impreuna o echipa si pot lucra pe aceasta idee timp de pana la trei luni – daca sunt aprobati de catre directori executivi.

 

Monitorizarea progresului carierei

In ceea ce priveste progresul carierei, obiectivele si aspiratiile angajatilor vor trebui sa fie revizuite periodic. La Google, acest proces este cunoscut sub numele de OKR (Obiective si rezultate cheie), in care obiectivele sunt cele stabilite, iar rezultatele cheie reprezinta o masura a progresului fata de acestea4. Trasatura remarcabila a OKR este ca totul este facut public, astfel incat angajatii sa poata vedea cum colegii si chiar membrii consiliului isi indeplinesc obiectivele. Acest nivel de transparenta in cadrul organizatiei nu numai ca da oamenilor incredere in procesul de evaluare, ci si o constientizare a muncii altor persoane. Pentru angajatii de mare potential, progresul si productivitatea sunt foarte clare.

 

Cresterea performantelor prin recunoastere

In timp ce toate aceste tehnici de gestionare a talentelor au rolul lor, nu exista nicio negare a importantei recunoasterii in a face performantii sa se simta apreciati. Astfel de programe sunt in continua evolutie si pot fi adaptate pentru a se potrivi cu angajatii si cultura corporativa. Paragon Group, un furnizor de finantare din Regatul Unit, a beneficiat de un program de recunoastere si recompensare a angajatilor (STARS) din 2009. Angajatii pot nominaliza un coleg sau o alta echipa pentru acordarea de vouchere de aur, argint sau bronz pentru munca lor excelenta. Cu accent pe nominalizare si criterii clare de calificare, STARS completeaza celelalte stimulente legate de performanta ale lui Paragon. Avand in vedere nivelurile lor superioare de productivitate, performantii de varf sunt obligati sa se inspire din astfel de scheme, in care recunoasterea de la colegi este imediata. Si, dupa cum arata statisticile, angajatii cu potential ridicat pot face companiile foarte fericite.

 

Provocarea pentru organizatii este asadar sa aiba asteptari si cai de cariera definite in mod clar pentru cei cu performante inalte, care doresc sa isi dezvolte abilitatile si experienta. In mod clar, acest lucru necesita o solutie dedicata resurselor umane. Sodexo Benefits & Rewards Services a dezvoltat un astfel de program, deoarece ne gandim la viitorul companiilor intr-o lume in continua schimbare.

Dezvoltarea persoanelor cu potential ridicat este o prioritate cheie pentru echipele de Resurse Umane ale mai multor organizatii de top, inclusiv Sodexo Benefits & Rewards Services. Bénédicte Lepère, Global Human Resources Senior Vice President la Sodexo, prezinta programul Talent Booster desfasurat de companie.

 

Care este ideea din spatele programului Talent Booster?

BL: Sodexo Benefits & Rewards Services este o afacere orientata catre oameni si avem un angajament de lunga durata pentru dezvoltarea tuturor echipelor si persoanelor. Una dintre provocarile noastre este aceea de a avea planuri de succesiune robuste pentru pozitiile noastre cheie. In mod clar, capacitatea de a accelera pe tinerii talentati catre aceste pozitii poate fi de o importanta critica. Pentru unii dintre acesti indivizi, accentul se va pune pe accelerarea progresului lor la nivel executiv. Pentru altii, in special cei care s-au alaturat sau au fost recent promovati in functii executive, scopul este de a-si consolida competentele existente. Programul Talent Booster va aduce impreuna toti acesti oameni foarte talentati si ii va ajuta sa isi atinga obiectivele.

 

Un alt aspect al programului Talent Booster este sesiunea noastra de sedinte a Comitetului Executiv, unde persoanele cu potential sunt constranse sa gaseasca solutii la problemele reale cu care se confrunta comitetul actual. Planul rezultat este apoi impartit si evaluat de membrii Comitetului Executiv.

 

Cine participa la program si ce implica acest program?

BL: Am selectat 26 de persoane cu potential mare din cadrul companiei, accentul fiind pus pe diversitate si talent. Acestea provin din sapte domenii diferite ale afacerii si 21 de natiuni ale lumii, cu o diviziune de 10/16 intre femei si barbati. Creat in parteneriat cu una dintre scolile de inginerie de varf din lume, CentraleSupélec din Paris, programul dureaza 18 luni si este un amestec de sesiuni de clasa, invatamant la distanta, co-dezvoltare si proiecte de colaborare, impreuna cu o misiune de lucru la un hub tech din China . Impreuna cu abilitatile lor tehnice, Talent Booster va dezvolta, de asemenea, aptitudinile lor de afaceri si abilitatile de conducere. Pe plan intern, este puternic sustinuta de COMEX.

 

Care sunt obiectivele programului?

BL: Pentru persoanele cu potential ridicat, acest program ofera cateva mari oportunitati: sa invete despre multele noastre linii de afaceri; sa conteste Comitetul Executiv cu privire la modul in care opereaza compania noastra si sa fie contestati la randul lor; si, in final, este o sansa de a dezvolta abilitatile de inovare intr-o lume digitala – in tendinte cu serviciilor viitorului. Serviciile de beneficii si recompense Sodexo se adapteaza deja unui mediu de afaceri orientat catre digital, in care se pune accentul pe elaborarea unor abordari foarte specifice pentru cele trei directii cheie: clientii, consumatorii si comerciantii. Pe masura ce pietele noastre continua sa evolueze, programul Talent Booster va oferi abilitatile si expertiza de generatia urmatoare de care avem nevoie pentru a avea succes. Promite sa fie un viitor interesant!

 

Surse:

[1] https://hbr.org/2014/11/what-high-performers-want-at-work

[2] http://www.hci.org/lib/building-strategy-identify-develop-retain-high-potentials-siop-whitepaper-series

[3] https://www.thebalance.com/zappos-company-culture-1918813

[4] https://rework.withgoogle.com/guides/set-goals-with-okrs/steps/introduction/ 

Noile tichete de masa pentru 2019: ce trebuie sa stii daca esti afiliat

Blog Sodexo

01.11.2018

Noile tichete de masa pentru 2019: ce trebuie sa stii daca esti afiliat

Tichetele de masa sunt un beneficiu pe care salariatii il pot primi de la angajator si care ii ajuta sa cumpere produse alimentare de la unitatile de alimentatie publica care au contract cu unitatea emitenta.   De la 1 ianuarie 2019 va intra in vigoare noua lege a tichetelor, Legea nr. 165/2018, care o va inlocui pe cea veche, Legea nr. 142/1998. Noul act normativ pastreaza toate principiile de functionare…
Browser-ul tau este vechi.

Actualizeaza-ti browser-ul pentru a putea vedea aceasta pagina corespunzator. Actualizeaza browserul acum.

×