Motivarea și recompensarea angajaților. Tehnici și instrumente utile companiilor

Angajațîi motivați sunt mai productivi, iar companiile care își doresc să atragă specialiști talentați trebuie să facă din motivarea personalului o prioritate.

• De ce este importantă motivarea personalului pentru angajator?
• Tehnici și strategii de motivare a personalului
• Factori motivationali. Ce metode putem utiliza pentru a avea angajați motivați

De ce este importantă motivarea personalului pentru angajator?

Motivarea angajaților a devenit în ultimii ani o preocupare tot mai serioasă o companiilor, care au observat că un angajat motivat lucrează mai eficient, este mai creativ și nu părăsește compania la prima oferta salarială mai bună.

Fostul președinte american Dwight Eisenhower definea motivarea că fiind artă de a determina o persoană să facă ce vrei tu pentru că ea însăși își dorește să facă acel lucru. Dincolo însă de citate memorabile, motivația este printre cele mai importante aspecte când vine vorba despre viață profesională a oricărei persoane, iar în lipsa ei au de pierdut angajatul și angajatorul deopotrivă.

Totodată, numeroase studii au arătat că motivația merge mâna în mâna cu productivitatea, iar angajațîi motivați sunt mai eficienți, colaborează mai bine cu echipa și au rezultate mai bune. Angajațîi care au motivații puternice simt că efortul pe care îl depun zi de zi la locul de muncă nu este doar pentru companie, ci și pentru ei înșiși, simt că sunt importanți și prețuiți în cadrul organizației și reușesc că prin eforturile lor să facă echipe, departamente și companii întregi să evolueze.

Motivarea angajaților implică un efort continuu și ar trebui să fie obiectivul principal al departamentului de resurse umane pentru că implică, pe lângă un venit mulțumitor, și o strategie bine gândită atât la nivel colectiv, cât și la nivel individual.

Citește și: Conceptul de creativitate și performanța la muncă

Tehnici și strategii de motivare a personalului

Există numeroase abordări cu privire la motivarea personalului, unele dintre ele ușor de intuit de către orice specialist în HR. Desigur, nu trebuie să ne rezumăm la una singură și nici să le aplicăm pe toate, deoarece fiecare organizație are propriul profil și propria cultură.

Iată câteva dintre cele mai cunoscute și utilizate tehnici și strategii de motivare a personalului:

Principalele teorii ale motivării personalului

Teoria precede mereu practică, iar pentru a atinge obiectivele cu privire la motivarea angajaților trebuie să cunoaștem, înainte de toate, principiile cu privire la ce îi impulsionează pe oameni și care sunt prioritățile lor. Cele mai cunoscute teorii cu privire la motivarea personalului sunt:

Teoria ierarhiei nevoilor, după Maslow

Abraham Maslow este cel care a realizat piramidă nevoilor, iar conform teoriei sale, nevoile de pe treptele inferioare trebuie satisfăcute înainte de a se trece la cele de pe treptele superioare.

Ierarhia nevoilor umane arată, în viziunea lui Maslow așa:

Angajatorul este o parte importantă când vine vorba despre nevoile umane universale. Începând cu faptul că de angajator depind adesea aspectele de la baza piramidei - locuința, de pildă - și ajungând până la treaptă a patra a piramidei, unde regăsim aspecte cu privire la statut și recunoaștere.

Teoria lui Maslow este importantă în abordarea motivării angajaților pentru că arată ce lucruri sunt importante pentru orice om, indiferent de funcția deținută, vârstă sau sex.

Teoria lui Herzberg

Herzberg a observat că la locul de muncă motivația ține de factori de igienă - care contribuie la înlăturarea insatisfacției, dar nu duc și la creșterea satisfacției - și de factori motivationali.

În opinia lui Frederick Herzberg, factorii de igienă, care nu cresc satisfacția, dar care pot crea insatisfacție, sunt supervizarea, condițiile de muncă, relațiile interpersonale, remunerația, siguranță la locul de muncă și politicile companiei.

De cealaltă parte se află factorii de motivare: realizarea, recunoașterea, muncă în sine. Responsabilitatea, promovarea, avansul profesional. 

Teoria lui Adams

J.S. Adams a enunțat teoria echitățîi că un răspuns cu privire la motivarea angajaților. El consideră că oamenii nu sunt motivați când au aceeași răsplată, ci când au răsplată pe măsură contribuției, așadar, când răsplată este echitabilă.

Conform acestei teorii, salariațîi se raportează la cei din jur și la colegii lor comparând răsplată de care au parte cu eforturile și contribuția lor. Adams a observat că angajațîi care se consideră tratați în mod echitabil depun un efort mai mare în muncă lor, iar în cazul în care consideră că nu sunt tratați echitabil  în comparație cu alți angajați de pe posturi similare, aceștia depun mai puțîn efort în muncă.

Teoria lui Vroom

Numită și teoria așteptărilor, teoria lui Victor H. Vroom pornește de la premisa că intensitatea efortului depus de angajat depinde de valoare recompensei pe care se așteaptă să o primească în schimb. Totodată, Vroom explică și că angajațîi sunt interesați de maximizarea câștigului și minimizarea pierderilor, adică de obținerea unor castigaturi cât mai mari în depunerea unor eforturi cât mai mici.

Teoria lui Alderfer

Este cunoscută și sub numele de teoria ERG (existance-relatedness-growth) și simplifică teoria lui Maslow propunând o altă abordare a nevoilor umane. Potrivit acestei teorii, nevoile umane au trei vectori importanți: existențiali (Existence), relaționali (Relatedness) și de dezvoltare (Growth). Alderfer consideră că, pentru că un om să fie mulțumit și motivat, trebuie bifate, în ordine, toate cele trei aspecte.

Tehnică ascultă și răspunde

Tehnică „ascultă și răspunde” presupune o comunicare activă și susținută a managerilor cu membrii echipelor pe care le coordonează. Este vorba despre încurajarea comunicării, despre crearea unui mediu în care orice angajat și membru al echipei simte că poate enunță întrebări și solicitări la care vor primi răspuns și ajutor.

Mai este numită și tehnică feedbackului și este cu atât mai importantă cu cât angajațîi o privesc drept o tehnică ce îi ajută să evolueze și să-și îmbogățească know how-ul.

Extinderea sau îmbogățirea postului cu noi atribuții și responsabilități

O strategie care da roade în orice câmp de activitate și în orice organizație este cea care presupune extinderea atribuțiilor și responsabilităților. Este o strategie pe care orice specialist HR o cunoaște cu siguranță și este, de altfel, ușor de intuit.

Orice angajat își dorește noi provocări în timp, cât și noi responsabilități, care să-i crească statutul în companie.

Crearea unui mediu de muncă atractiv

Un mediu de muncă atractiv implică mai mulți factori printre care:

• Un pachet salarial atractiv, adaptat la nivelul și cerințele pieței
• Beneficii extra-salariale importante: tichete de masă, vouchere, abonamente la săli de sport, asigurări de sănătate în rețele medicale private, mașînă de serviciu etc.
• Oportunități de avansare
• Un mediu de lucru competitiv
• O companie de prestigiu

Motivare prin încurajare vs motivare prin amenințare (motivare pozitivă vs motivare negativă)

Tehnică supranumită „bat și morcov” („carrot and stick”) se referă la utilizarea recompenselor și pedepselor în vederea obținerii rezultatului dorit. O tehnică răspândită în nenumărate companii mari, ea a devenit în ultimii ani perimată, deoarece nu se obțîn rezultatele scontate.

Ultimii ani au scos la iveală faptul că motivarea prin încurajare (motivarea pozitivă, deci) are efecte mai bune și pe termen lung. Mai mult decât atât, motivarea prin amenințare va funcționa pentru scurt timp și nu reprezintă niciodată o soluție viabilă pentru productivitatea scăzută.

Recompensarea angajaților, că mijloc de motivare

Recompensarea angajaților reprezintă un mijloc de motivare cu rezultate bune pe termen lung, mai ales atâta vreme cât recompensarile sunt echitabile și sunt direct proporționale cu eforturile depuse de angajat și cu valoarea acestuia.

Recompensarile pentru angajați pot fi directe, indirecte, materiale sau non-materiale, în funcție de posibilitățile companiei, de activitatea angajatului, de natură jobului.

Citește și: Ce este starea de bine și cum o asiguri la locul de muncă

Factori motivationali. Ce instrumente putem utiliza pentru a avea angajați motivați

Pentru a motiva angajațîi se utilizează o serie de instrumente din registre diferite. De multe ori aceste instrumente trebuie utilizate în paralel pentru că nevoile individului țîn atât de aspecte legate de strictul necesar - un venit suficient pentru o locuința, pentru alimentație etc, cât și instrumente care țîn de nevoi precum recunoașterea profesională.

Instrumentele utile pentru motivarea angajaților se împart în:

• Factori motivationali tangibili: un salariu motivant (aliniat la veniturile din piață), recompensări financiare (la atingerea obiectivelor), planuri de bonificație, premii, beneficii materiale și financiare
• Factori intangibili: influență în luarea deciziilor, succesul, recunoașterea rolului în companie, evoluție în carieră, siguranță locului de muncă, apartenența, avansări, laude, implicarea în proiecte noi (de o anvergură mai mare), program de lucru flexibil (posibilitatea de a lucra de acasă)

Ultimii ani au adus o transformare în ceea ce privește așteptările angajaților din România. Dacă în trecut motivarea financiară era văzută drept singură cale către mai multă productivitate, în prezent angajațîi caută mai mult de atât și nu mai văd doar recompensele financiare drept unic impuls pentru a-și atinge obiectivele trasate de manageri.

Managerii de resurse umane, cât și managerii generali ar trebui să țină cont că angajațîi motivați nu sunt doar mai productivi, ci și mai creativi, putând aduce companiei plusvaloare. Tocmai de aceea motivarea și recompensarea pe măsură eforturilor trebuie să fie un obiectiv permanent al companiei. 

Sursă foto: Shutterstock